• radzi jak zarządzać
  • radzi jak zarządzać

6 kijów golfisty czyli o umiejętnym kierowaniu ludźmi

Czy dobry gracz wychodzi na pole golfowe tylko z jednym kijem? Nie. W trakcie  turnieju ma do dyspozycji kilka, wśród których przebiera, wybierając w końcu ten najlepiej pasujący w danym momencie do uderzenia. Bywa, że musi się namyślać, ale najczęściej robi to automatycznie.

golfik2

Podobnie jest w zarządzaniu. Dobry szef dopasowuje styl postępowania do konkretnej chwili. W zależności od kontekstu, sytuacji i człowieka, z którym pracuje sięga po odpowiednie narzędzie, niczym golfista po odpowiedni kij. Wg Golemana ma do dyspozycji:

1. STYL NAKAZOWY
2. STYL AUTORYTATYWNY
3. STYL AFILIACYJNY
4. STYL DEMOKRATYCZNY
5. STYL NORMATYWNY
6. STYL NAUCZAJĄCY

W jaki sposób je wyodrębniono? 3871 osób wybranych losowo z 20 tysięcy menedżerów z całego świata zostało poddanych ankiecie badającej skuteczność przywództwa. Każdy ze stylów wyrasta z innego obszaru inteligencji emocjonalnej. Artykuł Daniela Golemana „Przywództwo, które przynosi efekty” zamieszczony w specjalnym wydaniu Harvard Business Review Polska zainspirował mnie do stworzenia galerii SZEŚCIU PORTRETÓW SZEFÓW.

1. Pierwszy z nich to nastawiony na osiągnięcia, pełen inicjatywy, samokontroli i pewności siebie – JAN NAKAZALSKI. Reprezentuje styl nakazowy, który w skrócie można nazwać zarządzaniem przez wzbudzanie strachu. Ciągły monitoring i kontrola pracowników oraz wydawanie im poleceń, które muszą być zrealizowane zgodnie z wymaganiami lidera, niewiele ma wspólnego z metodami rozwijającymi zespół. Nie ma tu miejsca ani na inicjatywę pracownika, ani na jego zaangażowanie we własny rozwój. Styl nakazowy bywa przydatny, ale powinien być stosowany z umiarem i tylko w sytuacjach kryzysowych, konfliktowych lub nieskomplikowanych, wręcz rutynowych, ponieważ jego zaletą jest to, że zadania wykonywane są szybko i sprawnie. Czy Jan zawsze skutecznie zarządza ludźmi?

nakazalski

2. Drugi z szefów – JERZY AUTORYTECKI potrafi zmobilizować ludzi do realizacji wspólnej wizji. Jego pewność siebie, empatia i umiejętność katalizowania zmian sprawdzają się gdy potrzebny jest wyraźnie zarysowany kierunek działania. Styl zarządzania Jerzego jest niezawodny, gdy zmiana wymaga nowej wizji. Jerzy mówi członkom zespołu gdzie mają dojść w realizacji swojego celu, ale nie mówi jakim sposobem mają to osiągnąć. Dlatego pracownicy Jerzego czują się odpowiedzialni za swoją skuteczność. Styl autorytatywny uważany jest za jeden z najbardziej efektywnych stylów w biznesie. Tworzenie wizji, do której zespół powinien dążyć, ukazanie celów i mobilizowanie zespołu, by je osiągnąć, to sedno działań lidera autorytatywnego. Dzięki temu pracownicy wiedzą, jakie ich praca ma znaczenie. Styl ten najlepiej sprawdza się wtedy, kiedy potrzebny jest nowy kierunek działań lub w firmie zachodzą zmiany. A gdyby tak zrewaluować zadania i nadać sens temu, w jakim kierunku mają zmierzać pracownicy i firma, wykorzystując potencjał ludzi? Użyć autorytetu, ale umiejętnie przeskoczyć do innego, bardziej rozwijającego stylu? Potrzebę wizji i silne nakierowanie na cel lidera autorytatywnego wykorzystać do pobudzenia innych, niejako zarazić ich swoją postawą, wspierając ich w samodzielnych poszukiwaniach celu i sensu działań?

autorytecki

3. Trzecia w kolejności jest AFILIA KOOPERACKA, która dzięki umiejętnościom komunikacyjnym i empatii, świetnie potrafi budować relacje z pracownikami. To mistrzyni tworzenia emocjonalnych więzi i harmonijnych stosunków międzyludzkich. Afilia potrafi zmotywować zniechęconych pracowników i zlikwidować podziały w zespole. Menedżer preferujący afiliacyjny styl zarządzania jest nastawiony na budowanie dobrej atmosfery do współpracy w zespole. Bardzo ważne są tu umiejętności komunikacyjne szefa. Afilia wspiera zespół, chwali pracowników dając pozytywne informacje zwrotne. Nie unika też negatywnego feedbacku, ale potrafi zrobić to konstruktywnie, nie oceniając, trzymając się opisu faktów i konsekwencji a, co najważniejsze, angażując pracownika w szukanie rozwiązań. Czy da się nie lubić takiego szefa? 

kooperacka

4. Na horyzoncie pojawia się czwarty szef. LEON UWAŻNY jest nastawiony na współdziałanie ze swoim zespołem. Leon nie uważa, że zna się na wszystkim lepiej niż jego pracownicy. Jest otwarty na ich pomysły i idee. Leon uważnie słucha i liczy się ze zdaniem pracowników, u których szuka dobrych rozwiązań. Nawet gdy posiada konkretną wizję, jego styl przywódczy daje niezłe rezultaty, ponieważ generuje z pracownikami nowe pomysły na realizację tej wizji. Liczy się zdanie każdego pracownika, decyzje podejmowane są w porozumieniu z nimi i po wysłuchaniu ich opinii. Lider szanuje zdanie swoich pracowników i wysłuchuje ich pomysłów dotyczących rozwiązania problemu czy wprowadzenia usprawnień. To sprawia, że każdy pracownik czuje się ważny i bierze odpowiedzialność za swój rozwój i efekty wprowadzanych zmian. Czas podejmowania decyzji często wydłuża się – zwłaszcza wtedy, kiedy liderowi zależy na konsensusie i zadowoleniu wszystkich pracowników. Styl ten sprzyja budowaniu atmosfery zrozumienia i redukcji błędów. Umiejętność zadawania odpowiednich otwierających pytań i uważnego słuchania, to te atuty Leona, które z pewnością wzmocnią nas w roli rozwijającego zespół menedżera.

demokratyczny

5. Piąta w kolejności, pełna inicjatywy, sumienna i nastawiona na osiągnięcia EWA NORMA-WYTYCZYŃSKA wyznacza wyśrubowane kryteria jakości pracy. Sama daje przykład jak osiągać wysokie standardy, oczekując od wszystkich wokół tego samego. Ewa wymaga od pracowników samodzielności, ale często nie pozwala im na inicjatywę i aktywność. Zadania muszą być bowiem wykonywane w ściśle określony sposób. Wielu zdemotywowanych pracowników podupada na duchu, nie wytrzymując presji związanej z dążeniem szefowej do doskonałości. W stylu normatywnym lider koncentruje się na standardach i sposobie wykonania zadania. Nacisk kładziony jest na wykonywanie działań efektywnie i zgodnie z wymogami organizacji. Lider normatywny, inaczej zwany procesowym, pokazuje jak osiągnąć cel, ale w razie potrzeby sam zabiera się do pracy by udowodnić pracownikom efektywność wybranej metody. Ma niską empatię, a od pracowników oczekuje wysokich wyników. Styl ten wywołuje u pracowników poczucie niedocenienia. Pod rządami takiego lidera wyparowuje cała odpowiedzialność pracowników.

normatywny

6.  Szósty styl reprezentuje MARZENA NAUCZYŃSKA. Styl trenerski (nazywany coachingowym) to najbardziej rozwijający sposób zarządzania zespołem. Lider koncentruje się na słabych i mocnych stronach każdego członka zespołu, wspierając jego rozwój. Deleguje zadania i zachęca do pracy z uwzględnieniem kompetencji każdej osoby. Stara się wiązać cele osobiste pracownika z celami organizacji. Patrząc perspektywicznie, przewiduje jakie kompetencje będą pracownikom potrzebne w przyszłości. Dzięki temu, czują oni, że mają przestrzeń w firmie dla realizacji swoich potrzeb. Od lidera styl ten wymaga dużego zaangażowania w każdego członka zespołu.

nauczajacy

Dobry menedżer potrafi dobrać styl zarządzania do potrzeb zespołu oraz konkretnego zadania, chociaż na preferowany przez niego sposób kierowania wpływ mają jego doświadczenia oraz osobowość. Każdy szef jest inny. Dlatego też, z reguły stosuje się dwa – trzy style, choć najlepsi liderzy umiejętnie potrafią wykorzystywać wszystkie. Menedżer, który nie potrafi dopasować sposobu pracy z ludźmi do potrzeb zespołu i zadań, najczęściej będzie osiągał gorsze wyniki w pracy. Na szczęście nad swoim stylem prowadzenia zespołu można popracować, a umiejętności rozwijać – dlatego nawet nakazowy i normatywny menedżer ma szanse na zmodyfikowanie swoich praktyk.

golfista3

W naszym zestawie menedżerów poszczególne style, reprezentowane kolejno przez Jana Nakazalskiego, Jerzego Autoryteckiego, Afilię Kooperacką, Leona Uważnego, Ewę Norma-Wytyczyńską i Krystynę Nauczyńską,  tworzą dobrany zespół szefów. Dopiero RAZEM, miksując swoje praktyki, wymieniając się kijami (które nie mają nic wspólnego z przemocą) są skuteczni w każdej sytuacji. Płynne przechodzenie od jednego stylu do drugiego jest najbardziej efektywnym sposobem zarządzania.

tekst i grafika: Anka Łoza-Dzidowska

opracowanie na podstawie  artykułu Daniela Golemana
„Przywództwo, które przynosi efekty”, zamieszczonego
w wydaniu specjalnym HARVARD BUSINESS REVIEW POLSKA

postaci szefów stworzone przez autorkę na użytek
eseju pisanego dla Noble Manhattan Coaching